1. S’ENGAGER
Objectif : former chaque année a minima 95% des collaborateurs
Part de collaborateurs formés au moins une fois par an (%)
2. FORMER DÈS L’ARRIVÉE
Organiser un parcours d’intégration complet
Dès son arrivée, chaque collaborateur suit un parcours de formation conçu pour lui permettre de découvrir l’entreprise : environnement, qualité, sécurité, confidentialité, etc.
Au cours des premières semaines, un programme d’intégration individualisé est proposé afin de faciliter les rencontres entre collègues et l'identification de leurs fonctions et celles de leurs interlocuteurs.
Des immersions au sein de différents services peuvent également être organisées pour offrir une vision concrète des métiers de l’entreprise.
Découvrez : « Le parcours d’intégration chez SILAB... vu par Anne DOMI »
Être accompagné par un tuteur
L’accompagnement des nouveaux collaborateurs, des apprentis et des stagiaires constitue un axe fort de leur formation. Les tuteurs, formés à cette mission, mettent leur expertise au service de la transmission des savoirs et des compétences. Grâce à cet encadrement structuré, les nouveaux collaborateurs bénéficient d’un accompagnement de qualité qui favorise leur intégration durable au sein de l’entreprise.
Suivre la formation au poste
Un livret de formation remis dès l’intégration détaille les différentes étapes du parcours de formation au poste. Chaque collaborateur, accompagné par son tuteur dédié, bénéficie durant les premiers mois de formations spécifiques visant à lui permettre d’acquérir progressivement les connaissances et les compétences nécessaires à sa réussite.
3. INVESTIR DANS LA FORMATION
La formation, qu’elle soit interne ou externe, représente un investissement tant en ressources humaines qu’en outils pédagogiques essentiels à la performance durable de l’entreprise.
En 2025, un collaborateur SILAB reçoit 17 heures de formation par an en moyenne.
100%
des collaborateurs formés au moins une fois par an en 2025
S’appuyer sur une communauté de formateurs internes
En complément des formations dispensées par des organismes externes, 45 collaborateurs experts dans leur domaine ont animé des formations sur l’année 2025, afin d'accompagner l’évolution de l’entreprise.
Cette même année, 110 modules de formation interne ont été dispensés dans toutes les spécialités, en présentiel ou en digital.
Formation par un expert en interne
Utiliser des outils pour étoffer l’offre de formation
Des outils permettent de compléter l’offre de formation en présentiel : une vingtaine de modules de formations ont été adaptés en digital learning ou en blended learning et des technologies de LMS (Learning management system) et de LCMS (Learning content management system) permettent de proposer des nouveaux modes d’apprentissage proposant une expérience interactive et étoffée.
Disposer de ressources matérielles performantes
Les collaborateurs bénéficient d’un centre de formation interne qui dispose d’outils pédagogiques performants et de nombreux espaces dédiés à la formation : un amphithéâtre de 200 places, des laboratoires spécialisés, une salle informatique, des salles de formation modulables et des espaces équipés pour la formation à distance (autoformation, webinaires, etc.).
L’amphithéâtre de SILAB
4. ACCOMPAGNER LES PARCOURS DE CARRIÈRES
Conduire des entretiens réguliers
Les entretiens annuels et pluriannuels occupent une place centrale dans la gestion des parcours professionnels. Chaque année, des entretiens personnalisés dédiés à la formation sont organisés entre les collaborateurs et leur responsable. Des entretiens de parcours professionnels interviennent tous les quatre ans et à des étapes clés du parcours des collaborateurs, avec leur responsable ou le service RH. Ces échanges privilégiés permettent d’identifier les besoins en développement des compétences, d’aligner les aspirations individuelles avec les objectifs de l’entreprise et de soutenir une montée en expertise continue.
Assurer la continuité
Dans le cadre de son Plan de continuité d’activité (PCA), SILAB cartographie régulièrement l’ensemble des compétences de ses collaborateurs. Des plans d’actions sont établis et suivis pour garantir la continuité des compétences clés de l’entreprise.
Offrir des perspectives d’évolution
Dans cette dynamique, l’accompagnement des collaborateurs s’inscrit dans une démarche globale et structurée. L’entreprise anticipe les évolutions des métiers et des compétences grâce à une politique de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Elle encourage la mobilité interne et mobilise des leviers de certification concrets comme le dispositif PRO-A, qui permet à des salariés en CDI d’accéder à une certification professionnelle par le biais de l’alternance, ou la Validation des acquis par l’expérience (VAE), qui transforme l’expérience en diplôme reconnu. Une telle approche garantit une adéquation entre les ressources et les enjeux futurs de l’entreprise, tout en offrant aux collaborateurs des perspectives d’évolution claires et motivantes.
La mise en place de fiches emploi standardisées et la définition précise des compétences associées contribuent à renforcer la lisibilité des parcours professionnels. Elles favorisent les évolutions et les passerelles internes et encouragent la construction de trajectoires de carrière, en phase avec les ambitions de chacun et les besoins de l’organisation.